Vous reprendrez bien un petit Feedback ?

En tant que manager, vous savez comme il est important voire vitale d’échanger régulièrement avec vos équipes pour instaurer un climat de confiance dans la durée.

Vous savez aussi que cet échange, parfois négligé, est une belle opportunité pour que vos collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes et se sentent bien dans l’équipe.

Oui mais, c’est souvent plus facile à dire qu’à faire, surtout quand vous êtes coincés dans une situation difficile ou sous pression.

Dans ces situations, il est parfois difficile voire impossible de s’exprimer pleinement et en toute authenticité.

Cette difficulté réside souvent de notre manque d’entrainement au Feedback.

Le 15 octobre, avec Adlib People et La Porte S’ouvre, nous avons organisé un E-training pour tester, en live, une expérience de feedback afin d’améliorer l’aisance relationnelle des managers présents. Le principe est simple : Laurent, consultant coach spécialisé dans le management et le développement du leadership, accompagné de Philippe, rôliste, professionnel du jeu de rôle ont immergé les participants dans des situations réelles.

Vous n’avez pas pu assister à ce live ? Voici ce qu’il faut retenir :

Laurent : Peux tu nous exposer les clés pour mener à bien un feedback ?

Le feed-back est une information donnée à une personne sur son comportement et les réactions qu’il suscite dans son environnement. Il a pour but d’aider la personne qui le reçoit à être plus consciente de ce qu’elle doit modifier.

La difficulté majeure est liée au besoin de dire les choses directement et la peur que notre interlocuteur se mette sur la défensive. 

La solution consiste à d’abord créer les conditions pour que votre interlocuteur soit dans un état d’esprit qui lui permette de recevoir votre message et ensuite de lui adresser votre feedback directement. 

• Conseil n°1 : pour créer de bonnes conditions, bien en amont de votre feedback, établissez un « contrat de progrès » : « J’ai besoin de te faire des commentaires sur ce que tu fais ou la manière dont tu le fais pour… Es-tu d’accord pour recevoir mon feedback ? » « Sache que même si cela peut paraître surprenant, voir déroutant au début (parce que ce n’est pas encore une habitude entre nous) tu te rendras vite compte que c’est un excellent moyen pour améliorer notre relation de travail et progresser » 

• Conseil n°2 : toujours pour créer de bonnes conditions, avant de faire un feedback, commencer par vérifier la disponibilité « <prénom>, est-ce que je peux me permettre de te faire un feedback très direct sur ce que j’ai vu <tel jour, telle heure> ? » Sinon « A quel moment peux-tu te rendre disponible ? » 

• Conseil n°3 : commencer par dire ce que vous appréciez. Continuez en partageant vos suggestions. Terminez par les bénéfices liés à vos suggestions.  Ex. : Super d’avoir appelé autant de prospects cette semaine ! Quand tu dis : « C’est tout ce que vous vouliez voir ? » tu poses une question qui peut inciter ton interlocuteur à clôturer l’entretien. Si tu lui dis : « Y-a-t-il un autre point que vous souhaiteriez que nous voyons ensemble ? », tu peux obtenir des informations commerciales utiles et susciter un achat complémentaire.

Attention,si le feed-back est une technique précieuse, il a peu de chance de fonctionner si il n’est pas donné à partir d’une position de respect et de confiance en soi et en l’autre. 

Et toi Philippe, peux-tu nous faire un partage d’expérience sur la nécessité de s’entrainer ?

L’entretien de feedback est sans doute la star des entretiens auxquels nous entraînons les managers, et cela depuis des années. Et pourtant, nous constatons qu’ils sont très peu formés. Fort de ces centaines de séances d’entraînement, que constatons-nous :

• Les managers ont une vive conscience de la nécessité de bien piloter cet entretien
• Ils sont très souvent dans un état d’esprit constructif et plutôt bienveillant.
• Ils perçoivent la différence entre feedback et recadrage, mais ils sont parfois dans l’ambiguïté.

En parallèle,

• Ils procèdent trop souvent par question,
• Ils ont du mal à rester factuels, bien malgré eux, d’ailleurs sur la table.
• Ils ont bien du mal à féliciter, lorsqu’il s’agit d’un feedback positif
• Ils ont du mal à exprimer leurs exigences, marchant souvent sur des œufs.
• Et la conclusion de l’entretien leur échappe souvent.